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弁護士 小田 康夫
2022.06.08

労働と保育の相互依存的

令和4年4月から毎月1度、中標津町のしるべっと(orなかまっぷ)にて、労働法に関わるセミナーを実施しています(3月までは相続・事業承継に関するものでした。)。
労働法制の近時の改正を見てみると、かなりダイナミックです。特に労働時間や育児休業に関わるルールの変更点は多岐にわたっています。






(本論ではないので)簡単に触れますと、

●【大企業】令和元(2019)年4月1日施行~
【中小】令和2(2020)年4月1日施行~
 労働時間の上限規制(罰則付き)が導入されました。
1か月の残業は45時間以内、かつ、1年360時間以内
臨時的な特別事情がある場合でも、1か月100時間未満、かつ、1年720時間以内

●令和2(2020)年6月1日施行~
育休ハラスメント防止
労働者が事業主に対して相談を行ったこと等を理由とする事業主による不利益取扱いの禁止を規定しました。

●令和3(2021)年1月1日施行~
子の看護休暇(介護休暇)が時間単位での取得が可能となりました。

●令和4(2022)年4月1日施行~
育児休業に関わる個別の周知・意向確認の措置を義務化しました。

●令和4(2022)年10月1日施行~
産後パパ育休創設
育休とは別に取得可能な休業制を創設されます。
※厚生労働省「イクメンプロジェクト」
 https://ikumen-project.mhlw.go.jp/kaisei_point/

●令和5(2023)年4月1日施行~
育児休業等の取得状況の公表【大企業対象】
常時雇用する労働者数が 1、000 人超の事業主は、毎年少なくとも1回、男性の育児休業等の取得状況を公表しなければなりません。

●令和5(2023)年4月1日施行(中小企業)~
残業60時間超の分から、50%割増
1か月の起算日からの時間外労働時間数を累計していって60時間を超えた時点から、50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。【大企業】2010.4~【中小】2023.4.1~






もともと育休制度は、男性も女性も取得できます。
今回の改正は、育児休業をさらに広く認めることにより男性の育児参加を促すとともに、労働時間を短縮させ、労働環境の改善を図っていくものといえるでしょう。働き方改革・ワークライフバランス。現状、ワークの方に偏りがあるからライフの方を重視するのは、労働法制全体の流れです。しかし、経営者からはこんな声が聞こえてきそうです。

「(特に男性)社員にこんなに育児休業なんて取られたら会社が回らないよ」
「もともと従業員の数も少ないんだから、残業が当たり前」
「長期の育休もさせて、残業もさせないなんて、今の体制ではやれません」

実は、経営者の方がそう感じるのは、もっともかもしれません。
というのも、現在は、労働法制の大きな節目に立っていると言えるからです。
従前の枠組みは、
労働者側には「終身雇用・年功序列的な賃金昇給」という安定的な身分保障がされる一方、経営者側には「(繁忙期における)長時間労働・休日労働の提供を受けられる(広い人事権)」という意味での恩恵がありました。閑散期にも、労働者の数を抑えることができることで、経費削減も可能だったのです。言い換えれば、労働者の長時間労働・休日労働が、繁忙期における人手不足の調整弁となっていました。

しかし、近時は、終身雇用が崩壊し、年功序列的な賃金上昇も期待できなくなっています。また、グローバル化・IT化の影響で、労働市場の合理化が進み、労働の量より質を要求される場面が増えたようです。

その結果、東電事件などで取り沙汰されたように、過労死が社会問題となりました。労働環境悪化を食い止めることが喫緊の課題になり、経営者・企業に多くの負担を課したとしても、長時間労働を規制し、労働者の生活の質を底上げしなくては、社会全体で多くのマイナスが生じてしまう、そう考えるに至ったと考えられます。









話は変わりますが、最近、こんなことがありました。
妻が産休に入る関係で、上の子が通う幼稚園で、先生からこんな話をされました。
「夫婦共働きですから、小田さんのお子さんは、2号認定です」
「でも、奥さんが産休に入って、育休を取得する場合、奥さんが家にいるので、2号認定ではなく、1号認定になります。」
「1号認定になると、お弁当になりますので、お弁当を作って持ってきてください」
「1号認定になると、短時間保育となりますので、原則的には早めの迎えでお願いします」

こんな話を受けて、ざっと調べてみました。
●「保育の必要性」がある場合、「2号認定」(満3歳以上)、又は、「3号認定」(満3歳未満)となる。
●「教育」を希望する場合(保育の必要性のない場合)、「1号認定」となる。
●他の自治体のサイトなどを見ると、「下の子の出産や、退職により専業主婦に戻った場合は、2号から1号に変更となります。」との記載が散見される。
●1号認定、2号認定の他に、1号認定児であっても保育料が無償化となり、預かり保育を利用した場合の費用を一部支援する「新2号認定」制度がある。
●保育所などでの保育を希望される場合の保育認定(2号・3号認定)に当たっては以下の点が考慮される。
・就労(フルタイムのほか、パートタイム、夜間、居宅内の労働など)
・妊娠、出産
・保護者の疾病、障害
・同居又は長期入院等している親族の介護・看護
・災害復旧
・求職活動(起業準備を含む)
・就学(職業訓練校等における職業訓練を含む)
・虐待やDVのおそれがあること
・育児休業取得中に、既に保育を利用している子どもがいて継続利用が必要であること】
その他、上記に類する状態として市町村が認める場合
●標準時間認定(11時間保育)と短時間認定(8時間保育)があって、いずれかの保育必要量が認定される。
●保護者の就労時間が、おおむね月120時間以上であれば「保育標準時間」
●その時間が、120時間未満であれば「保育短時間」の認定となる。
●札幌市などのホームページによると、上の事情がポイントとして整理され、ポイントが高いと、2号認定・3号認定が受けられるよう。
https://kosodate.city.sapporo.jp/material/files/group/1/r4kijunmikata.pdf
●ネットを見ると、保活ということで、2号認定・3号認定を「取る」為に、この「ポイントをいかにして稼ぐか」活動をしているよう。










このような制度を調べていて、はたと気が付きました。
「いまの保育制度は、まだ全然、働いている人の立場に立った制度ではない」
ということです。
出産を控えた共働きの夫婦(長男が保育園などに通園するケース)の立場になって考えて見て下さい。

4月入園の場合は、だいたい10月~11月に申し込みを受け付け、2月に選考結果が発表されるのが一般的です。
①「保育の必要性」の認定申請

②入園申込み

③「保育の必要性」の認定申請の結果発表

④利用調整(入園選考)

⑤入園承諾

と言う流れとなります。上記の③の段階で、翌年2月になっているケースもあり、子どもが長時間保育園に入園できるかわからないまま、(多くのケースで)女性が保活をすることになります。女性の気持ちを想像すると、

●仕事引退の危機●
「出産したら、育休明けで、またすぐ働きたい!」
「10月になったし、保育園の申し込みでもしようかしら!」
「でも、(上の子が)2号認定から1号認定に格下げされて、お弁当の準備も大変になってしまったし、下の子の産後も大変そうだし、近場で入園できる保育園が見つかるかわからないな~。」
「仕事はこれで引退するしかないか・・・」

●●保育園に空きがあっても、「保育の必要性」の非該当の恐れ●●
「あれ?来年の2月にならないと、入園できるかわからない?」
「そのタイミングで、保育園に入れなかったらどうしよう?」
「2月になって、『保育の必要性』が認定されなかったら、職場になんて言えばいいの?」

●●●保育園が見つかっても、高負担!●●●
「生まれた子をすぐに保育園などに預けたら、保育園の費用は、毎月5万円!?」
「少子化と言われている時代に、第2子を授かったのに、仕事をしないほうがいいということ?」
「それでも、0歳~2歳の子を保育園に預けることができないということは、仕事場にも迷惑をかけるしどうしたらよいのかわからない・・・」






現状、保育の無償化は、3歳児からとなっています。
0~2歳の子どもを預けた場合、無償化の対象とならず、認可保育園に子ども預ける場合、毎月5万円程度かかる家庭も多いと聞きます。こんな現状では、子どもを産み育てることが「負担」となってしまうでしょう。

結局、何が言いたいかと言いますと、
労働と保育は相互依存的なのです。
(無償や低価格の)保育の場を確保することで、(特に)女性の労働意欲が向上し、労働需要も向上する事になります。

現状は、どちらかというと、保育の場が少なく、利用するにも、高負担であるため、

保育の場がない(お金が高い)

保育園を諦めよう

専業主婦のままでいよう

労働人口減少(女性の社会的地位低下、子育ての属人的負担の強要、虐待等の家庭内の問題を非顕在化)

といった、負のスパイラルに陥っている気がします。

これを逆転させれば、

保育の場がある

子どもを保育園に預けて、働いてみよう

(特に女性の)社会進出・人手不足解消
という適切なスパイラルに至るはずです。

繰り返しますが、保育と労働は相互依存的です。
保育制度を拡充することは、経営者にとっても、労働力の早期復帰が期待でき、その分、優秀な人材を確保しやすくなるはずです。労働法制が変わる今、保育制度も同時に拡充させ、0~2歳児の保育制度を整備する。より露骨に言えば、3歳児神話などの固定観念を排し、「保育の必要性」なんて概念を導入せず、0~2歳の保育の場を広くかつ無償・低価格で提供する。それによって「労働者にとって、子どもを育てやすい環境にすること」かつ「経営者にとって、質の高い労働力を確保し、労働環境を整備していくこと」の両立を図っていくことが肝要であると感じます。










(参考法令)
労働基準法
(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
② 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間(この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。)
三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
③ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間)とする。
⑤ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。)並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間(同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間)を超えることができる月数(一年について六箇月以内に限る。)を定めなければならない。
⑥ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。


第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条(第七項を除く。)、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令(第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。)に違反した者


男女雇用機会均等法
(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第十一条の二 国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「性的言動問題」という。)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条の三 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。


育児 介護休業法
(妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等)
第二十一条 事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。

(育児休業等に関する定めの周知等の措置)
第二十一条の二 前条第一項に定めるもののほか、事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置(労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。)を講ずるよう努めなければならない。
一 労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
二 育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

(雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置)
第二十二条 事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
二 育児休業に関する相談体制の整備
三 その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置

(所定労働時間の短縮措置等)
第二十三条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの(一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。)に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(以下この条及び第二十四条第一項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。)を講じなければならない。(但書省略)

(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第二十五条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。